多玛斯认为：一个钟表匠在不满和愤懑中，要想圆满地完成制作钟表的1200道工序，是不可能的；在对抗和憎恨中，要精确地磨锉出一块钟表所需要的254个零件，更是比登天还难。
正因为如此，布克才能大胆推断："金字塔这么浩大的工程，被建造得那么精细，各个环节被衔接得那么天衣无缝，建造者必定是一批怀有虔诚之心的自由人。难以想象，一群有懈怠行为和对抗思想的奴隶，会让金字塔的巨石之间连一片小小的刀片都插不进去。"
布克后来成为瑞士钟表业的奠基人与开创者。瑞士到现在仍然保持着布克的制表理念：不与那些强制工人工作或克扣工人工资的外国企业合作。他们认为那样的企业永远也造不出瑞士表。在过分指导和严格监管的地方，别指望有奇迹发生，因为人的能力，惟有在身心和谐的情况下，才能发挥到最佳水平。
这让人不由得想到今日的中国，改革开放以来，在借鉴和引进国外先进技术，学习国外先进的管理经验和方法的同时，各企事业单位把国外引进的各种各样的考核机制和办法也运用到了极致。KPI的设置、360的考核、平衡记分卡，各种指标、各种数字冷冰冰地摆在了员工的面前，把原有的人性化关怀，变成了简单的交易关系。多给多干，不给不干，已成为很多组织不得不面临的现实。
任何一个组织都有自己的目标，而目标的实现是靠高压下的目标考核，还是靠员工发自内心的激情和自愿，确实给管理者提出了很大的一个难题。事实上，关于绩效考核的批评在美国由来已久，人们发现绩效考核加剧了职场的恶性竞争，加大了员工的心理压力，影响了团队凝聚力的产生；由于不能准确反映员工表现、无法及时帮助员工提高业务水平，最终导致了组织创新力的缺失。因此，部分跨国大公司和国内企业开始弱化，甚至完全放弃传统的绩效考核制度。
“扬弃”是我们一直对外来事物的一种哲学态度，对绩效管理而言，绩效的最终目的是激励人，而当组织把它变成衡量人、回报人的工具时，就彻底混淆了绩效与目标的关系。用简单的、可量化的指标考核代替绩效管理，实际上是管理者的一种懒惰和无为。
制造金字塔的注定是那些自由、欢乐的人。也许现在再谈什么以“企业为家”、发挥“主人翁精神”显得过于老土，但在一个组织中，有战略、有愿景，如何让组织的梦想、目标与员工的梦想和目标保持高度的一致，如何让员工获得自由，免于恐惧，发自内心地热爱自己的本质工作，最大程度地激发员工的主观能动性，是管理者水平的最终体现。
在处理所谓的“扬”与“弃”上，也许我们邯郸学步似地学了太多太多，但需要警醒的是我们是不是也抛弃了太多值得发扬的、属于我们自己的优秀传承呢？
真正的工匠、发明家、大师不会在恐惧和束缚中产生。如果不能从内心深处激发出员工的主动性与创造性，给员工真正松绑，我们就不可能有真正的进步和改变。
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